吴：但是，要让一个能力出众的人心甘情愿地付出，只有权威才能真正影响得了他。而那些认为所有人都是自己下属的总裁们，最大的麻烦，就在于常常对副总裁造成了极度伤害！他们认为，既然副总裁是自己的下属，那么问责他们就很正常，如果副总裁管辖的部门出了问题，那么责备、批评副总裁也很正常。
李：正是这种对抗，导致了副总裁的扭曲心理。
吴：这种扭曲的心理，会让他们做出各种匪夷所思的荒唐事情。
李：确实如此，我们之前也举了不少例子。
吴：在“垂直对抗”的公司中，总裁想当然地去问责副总裁，问责必然带有批评，批评必然带有点评。问责、批评和点评，只会让优秀的副总裁快速流失而已！这就像一个筛子，好的高管都会被筛掉，留下的都是混日子的庸人而已。虽然总裁批评和责问的**得到了满足，但是最受伤害的还是总裁自己啊。平庸的高管，不但浪费了总裁的宝贵时间，更丧失了大量的市场机会。更严重的是，这样的一支高管队伍不但抓不住机会，还会经常犯愚蠢的错误。这样，总裁旁边的高管，不但创造不了效益，还付出了极高的成本！
李：您这么一说，我终于认识到总裁问责副总裁的谬误之处了！
吴：远不止这些呢！因为总裁在办公室的时间非常不固定，公司常常就变成平庸高管的天下。有句话是这么说的：“一个人进入某个公司是因为这个公司的品牌，而离开公司则十之**是因为他的上司。”平庸的管理层，必然导致平庸的普通员工啊。
李：高管再平庸，也不会导致所有的员工平庸吧？公司肯定还是有部分可用之人的。
吴：李总您把“还有部分可用之人”当成了自己的成绩吗？这恰恰是一个组织病入膏肓的标志啊！当总裁和副总裁处于“垂直对抗”的关系中时，留下来的不是“土皇帝”就是平庸之才。面对平庸的高管，总裁常常会越级去选可用的人。顺着这个思路，如果区域负责人能力太差，总裁就会一竿子插到底，越过区域总监，指挥一线员工了。自此，公司的全体员工就被总裁划分为两大类。
李：哪两大类？
吴：一类就是“可用的人”，另一类就是“不可用的人”啊！^56书库 .shubao2./class12/1.html</p>